jueves, 31 de enero de 2013

OBJETIVOS DE LA ORIENTACIÓN.

Al aplicar el programa de orientación a los nuevos empleados se tienen en cuenta los siguientes objetivos: • Aprender los procedimientos del trabajo. • Establecer relaciones con los compañeros, incluidos los subordinados y los superiores, y adaptarse a la forma de hacer las cosas en la empresa. • Fomentar entre los empleados un sentimiento de participación, al mostrarles cómo encaja su trabajo en la organización de la empresa.

miércoles, 30 de enero de 2013

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN DE RRHH

El programa de orientación empieza justo antes de que la persona ingrese a la empresa, ya que las actividades como el reclutamiento, las entrevistas previas del trabajo, las entrevistas de selección y otras actividades de reclutamiento y selección envían señales a los empleados potenciales. Los programas de orientación incluye el aprendizaje, así como abandonar ciertos valores, actitudes y comportamientos conforme el reclutado aprende las metas de la empresa, los medios para lograrlas, las responsabilidades básicas del puesto de trabajo, los comportamientos de trabajo efectivos y las reglas laborales. Gran parte de esto se aprende en el lugar de trabajo, con los compañeros y los equipos de trabajo.

martes, 29 de enero de 2013

SUBSISTEMA DE PROGRAMACIÓN DE RRHH.

Cuando se contrata a un nuevo empleado o se reubica en un puesto diferente a uno antiguo, es necesario que a esa decisión siga un proceso de orientación. Sin un sólido programa de orientación, la productividad del empleado y la calidad de la vida laboral pueden sufrir dificultades serias y no llegar a alcanzar su potencial. La sola orientación no es suficiente, los encargados de los diferentes puestos necesitan ser capacitados, tanto para desempeñar sus funciones actuales como para ejercer nuevas responsabilidades en el futuro. Además, los empleados desean desarrollarse como personas y especialmente como profesionales y ser promovidos a puestos superiores, etc. Por lo que la empresa ha creado seis programas para los recursos humanos, que son: 1) Programa de Orientación para los Recursos Humanos. 2) Programa de Entrenamiento para los Recursos Humanos 3) Programa de Promoción para los Recursos Humanos. 4) Programa de Desarrollo de Recursos Humanos. 5) Programa de Vacaciones. 6) Programa de Trabajo. Cada uno de estos programas se verá a continuación con detenimiento.

lunes, 28 de enero de 2013

ADMISIÓN.

El proceso de selección concluye con la comunicación con los candidatos que no fueron seleccionados. Este detalle se realiza para mantener una buena imagen de la empresa y por que el grupo de personas rechazadas incluye una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto, por lo que se debe conservar los expedientes. El candidato contratado pasa al PROGRAMA DE ORIENTACIÓN, que se verá más adelante.

domingo, 27 de enero de 2013

EXAMEN MÉDICO.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal. Desde el deseo natural de evitar la contratación de una persona que padece una enfermedad contagiosa o no, y que va a convivir con el resto de los empleados; la prevención de accidentes de trabajo, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a constantes quebrantos de salud; hasta el cumplimiento de la ley general del trabajo en su capítulo de riesgos profesionales. Si los resultados del examen médico no son favorables, lastimosamente se debe rechazar la contratación del solicitante y pasar al siguiente candidato. Pero si los resultados del examen no tienen observación alguna, se procede a la contratación del postulante.

sábado, 26 de enero de 2013

Resultados de la selección de personal.




Variables
POSTULANTES
RENÁN TORREZ
VICTOR SALAZAR
MARIA VALDEZ
Años de experiencia
0
10
4
Educación
Licenciatura
Licenciatura
Egresado
Edad
24
35
29
Puntuación en pruebas
76/100
85/100
79
Conoce el puesto
Bien
Excelente
Muy bien
Antecedentes laborales
Ninguno
Aceptable
Estable
Disponibilidad
Inmediata
2 semanas
1 semana

Fuente: Elaboración propia, con datos irreales para ejemplificar su aplicación. El supervisor entrevistará primero al candidato que mayor puntuación tenga, indagando en temas específicos. Si el candidato satisface las expectativas del supervisor, este recomendará la contratación del solicitante. En caso contrario, se pasa al siguiente candidato hasta terminar con la terna. Si ningún candidato colmará las expectativas del supervisor, este solicitará otra terna.

viernes, 25 de enero de 2013

ENTREVISTA CON EL SUPERIOR.

Hasta este punto el jefe de personal tiene suficiente información como para escoger los mejores candidatos al puesto y presentar al superior, una tabla resumen como se muestra en el cuadro No. 3.12. con una terna, para que el superior al puesto vacante lo entreviste. Es importante que el supervisor inmediato al puesto vacante evalúe algunos aspectos, especialmente habilidades y conocimientos técnicos, del postulante.

jueves, 24 de enero de 2013

VERIFICACIÓN DE DATOS

Como una política de la empresa en materia de reclutamiento y selección personal, se exige la verificación de la información que el candidato presenta a la empresa. Los puntos a ser comprobados son los antecedentes laborales y las referencias personales, en forma aleatoria, para eliminar la susceptibilidad de que los antecedentes laborales y las referencias personales han sido suministrados por amigos y familiares del solicitante.

miércoles, 23 de enero de 2013

ENTREVISTA DE SELECCIÓN.

La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. El jefe de personal, tiene como objetivo responder a dos preguntas generales:  Puede el candidato desempeñar el puesto?  Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Existen cuatro tipos de entrevistas, que son: a) No estructurada. b) Estructurada. c) Solución de problemas. d) Provocación de tensión. El utilizar un tipo de entrevista u otra depende exclusivamente del puesto. Los puestos en los que se trabaja bajo una constante presión, deben ser probadas en las mismas circunstancias de tensión de la vida real. A continuación se presenta un fragmento de las preguntas de una entrevista estructurada: 1. Cómo emplea su tiempo libre? Qué pasatiempos tiene? 2. Cómo describiría el trabajo ideal para usted? 3. Qué lo motivo para solicitar empleo en nuestra empresa? 4. Cuando se encontraba estudiando, Cuáles eran sus clases favoritas? 5. Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o profesión actual? 6. Conoce usted los productos de nuestra empresa? 7. Qué características se gustaría encontrar en su jefe? 8. Con que frecuencia considera usted que debe ser promovido? 9. Planea continuar sus estudios? 10. Cuáles han sido sus empleos favoritos? Por qué? 11. En qué consistía su empleo anterior? 12. Cómo describiría sus objetivos personales? 13. Estima suficiente su experiencia laboral actual? 14. Cuándo puede empezar a trabajar?