martes, 10 de septiembre de 2013

PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH.

La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de mayor nivel jerárquico, con mayores responsabilidades y mejor retribución económica.

Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba.

La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados.

El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.

Resultados de la Evaluación del Desempeño Vs. Requisitos del Puesto Actual

Los resultados y las conclusiones de la evaluación del desempeño indicarán que el empleado tiene un desempeño:

1) Sobresaliente
2) Aceptable
3) Deficiente
4) Inaceptable

Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.

Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.

Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.

Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto

Los resultados de esta comparación pueden indicar que:

1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.

2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.

3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.

Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.

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