MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL.

Este modelo intenta caracterizar el flujo del personal hacia adentro de la organización, a través de ella y hacia fuera. La verificación histórica y el acompañamiento de ese flujo permiten una predicción a corto plazo como se vio en el subsistema de pronóstico de recursos humanos.

Este modelo se presenta en la figura No. 3.8. Teniendo en cuenta los datos históricos y realizando una proyección de estas variables, este modelo nos permite predecir cuántas personas deberán admitirse para mantener la estabilidad y normal funcionamiento del sistema.

Figura No. 3.8.
Planificación de RRHH: Modelo de Flujo de Personal

Fuente: Elaboración propia con base en el subsistema de pronóstico de RRHH.

Este método es un modelo vegetativo, adecuado para organizaciones estables, es decir, sin planes de expansión ni en proceso de formación, como es el presente caso. Por tal motivo es que no se presenta un ejemplo numérico.

PLANIFICACIÓN DE RRHH.

A través de la planificación de recursos humanos la administración se prepara para disponer del personal adecuado en el momento y la ubicación precisa, para alcanzar los objetivos individuales como los de la empresa.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá la empresa. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, la jefatura de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. La planificación de recursos humanos permite suministrar a la empresa el personal adecuado en el momento adecuado.

Las ventajas de la planificación de recursos humanos son:

 Mejora la utilización de los recursos humanos.
 Economiza las contrataciones.
 Expande las bases de datos del personal, apoyar otros campos.
 Aporta personal más capacitado.
Para realizar la planificación de recursos humanos se utilizará el modelo basado en el flujo de personal.

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El proceso del desarrollo organizacional consta de las siguientes tres partes:

1. RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS.
Consiste en la determinación e los datos necesarios y los métodos útiles para su recolección al interior de la empresa. La recolección y el análisis de datos incluyen técnicas y métodos para describir el sistema empresarial y las relaciones entre sus elementos o subsistemas y los modos de identificar problemas y temas más importantes.

2. DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL.
Esta dirigido principalmente a la solución de problemas. Se busca identificar preocupaciones y problemas, consecuencias, establecer prioridades, meta y objetivos. En el diagnóstico también se verifican las estrategias alternativas y los planes para su implementación.

3. ACCIÓN DE INTERVENCIÓN.
La acción de intervención, es la fase de acción planeada en el proceso de desarrollo organizacional. En esta fase se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema empresarial. La acción de intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, puesto que éste es continuo, sino una etapa capaz de facilitar el proceso sobre la base de la continuidad.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Para entender el desarrollo organizacional es necesario conocer sus principios básicos, los cuales son:

a) CULTURA ORGANIZACIONAL.
La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada relación.

b) CAMBIO ORGANIZACIONAL.
El mundo moderno se caracteriza por un ambiente de cambios rápidos, constantes y progresivos. El ambiente general que rodea a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir. Las transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales y políticas, actúan e influyen en el desarrollo y en el éxito de las empresas.

c) ADAPTACIÓN Y CAMBIO PERMANENTES.
El individuo, el grupo y la organización deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, si quieren sobrevivir en un ambiente de cambios. El cambio organizacional no debe dejarse al azar, debe ser planeado.

d) INTERACCIÓN ORGANIZACIÓN - AMBIENTE.
Organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos de modo que maximice su adaptación y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente estable.

e) INTERACCIÓN INDIVIDUO - ORGANIZACIÓN.
El desarrollo organizacional hace énfasis en el microcomportamiento o comportamiento del individuo. Para llegar al comportamiento empresarial, las normas y los valores de la empresa pueden ser cambiados mediante la modificación de las normas y los valores del individuo.

f) OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
El desarrollo organizacional parte de la presuposición de que es plenamente posible el esfuerzo en el sentido de conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, en un plano en que el significado del trabajo sea realmente estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Los principales objetivos del desarrollo organizacional son:

• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
• Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y habilidad.
• Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
• Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción en la empresa.
• Procurar dar soluciones sinergéticas a los problemas de mayor frecuencia.
• Incrementar la responsabilidad individual y grupal en la planeación e implementación.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es el cambio intencional y previsto con anticipación. Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto ni a mediano plazos.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, en particular, mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio o catalizador.

PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL. (III)

Entre las ventajas que la organización obtiene al poner en práctica estos programas están:

 Permite coordinar las estrategias de la empresa con las necesidades del personal.
Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, la empresa puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste de las necesidades de la empresa y del empleado.
 Facilita la ubicación.
La planeación de la carrera profesional, ayuda a identificar los empleados y los puestos, que podrán tener relevancia a los programas de promoción del personal o programas de desarrollo del personal.

 Disminuye la tasa de rotación.
Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa y disminuye la tendencia a abandonar la empresa.

 Satisface las necesidades psicológicas del empleado.
Al sustituir una vaga percepción de que "debería prepararse para una promoción" por una serie de pasos específicos y concretos, el empleado puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.