Evaluación a nivel de la organización.

A nivel de la organización se debe evaluar:

 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Aumento de la eficiencia.
 Aumento de la eficacia empresarial.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La última etapa del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. La evaluación se realizará considerando los siguientes aspectos:

a) Evaluación a nivel de la organización.
b) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
c) Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.

Se presenta un resumen de los programas de entrenamiento para el año 2000.

Cuadro No. 3.13.

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO.                                                                                    Año: 2000

PROGRAMA	FECHA DE INICIO	DURACIÓN
Uso de quipos de protección personal	3/julio/2000	5 días
Mantenimiento de maquinaria y equipo	7/agosto/2000	5 días
Manejo de extintores de fuego	5/octubre/2000	3 días
...	...	...

Fuente: Elaboración propia, con datos irreales para ejemplificar su aplicación

PROGRAMACIÓN DE ENTRENAMIENTO.

La programación del entrenamiento debe ser bien clara y concreta en los siguientes aspectos

A continuación se presenta un ejemplo para el entrenamiento de un trabajador nuevo.

Una vez por año se realiza la programación del entrenamiento, pero se hace una revisión trimestralmente, para incorporar algún programa de entrenamiento que se considere importante y que puede haberse omitido o modificado, y excluir algún programa de entrenamiento que ya no sea necesario.

MEDIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

Existen muchos medios para determinar las necesidades de entrenamiento que tiene una empresa, pero tomaremos los siguientes:

1) ANALISIS DE PUESTOS.
Se vio en el punto 3.8.1. de la página 35 de este capítulo.

2) EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Permite identificar que sectores de la empresa requieren atención inmediata por parte del jefe de personal.

3) OBSERVACION DIRECTA.
Realizado por cualquier persona de la empresa que tenga mando medio o superior, que verifique trabajo ineficiente.

4) CUESTIONARIOS.
Son investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación para evidenciar necesidades de entrenamiento.

5) MODIFICACION DEL TRABAJO.
Cuando se introduce una modificación total o parcial de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento.

6) ENTREVISTA DE SALIDA.
Cuando el trabajador se desvincula de la empresa es el momento para conocer su opinión sincera de la empresa y los motivos de su salida. Es posible que existan deficiencias en la organización que hay que corregir.
7) INDICADORES A PRIORI.
Son eventos que, si ocurrieran, se necesitará entrenamiento, fácilmente previsibles. Estos son:

i) Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores.
ii) Reducción del número de trabajadores.
iii) Cambio de métodos y procesos de trabajo.
iv) Sustituciones o movimiento de personal.
v) Faltas, licencias y vacaciones del personal.
vi) Cambios de los programas de trabajo.
vii) Modernización de la maquinaria y equipo.
viii) Producción de nuevos productos.

8) INDICADORES A POSTERIORI.
Son los problemas provocados por las necesidades de entrenamiento no atendidas. Estas están referidas a la producción y al personal.

a) Problemas de producción.
• Calidad inadecuada de los productos.
• Baja productividad.
• Averías frecuentes en maquinaria y equipo.
• Exceso de errores y desperdicios.
• Poca versatilidad e los trabajadores.

b) Problemas de personal.
• Número excesivo de quejas.
• Faltas y sustituciones exageradas.
• Errores en la ejecución de órdenes.
• Malas relaciones entre el personal.

Existe un número importante de temas para entrenar al personal, pero citamos los siguientes:

 Uso de equipos de protección personal.
 Primeros auxilios.
 Manejo de productos químicos.
 Seguridad con la espalda.
 Protección de los ojos.
 Seguridad con las manos.
 Protección del sistema auditivo.
 Protección respiratoria.
 Seguridad con el fuego.
 Seguridad con la electricidad.
 Seguridad en el almacén.
 Terminales de computadoras.
 Sistema de Calidad ISO 9002.
 Mantenimiento preventivo.
 Existen muchos otros temas que se pueden consultar en la siguiente dirección de internet: www.safetyonline.net

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS.

El análisis se realiza a nivel de cada puesto de trabajo, teniendo como base los requisitos y exigencias por el puesto a su ocupante, como se vio en el análisis de puestos.

Estos requisitos y exigencias se contrastan con las habilidades y aptitudes del ocupante del puesto, determinada por la evaluación del desempeño, como se verá más adelante.

La diferencia entre ambas nos da las necesidades de entrenamiento para cada puesto de trabajo, como se puede observar a continuación

Requisitos exigidos por el puesto - Habilidades actuales del ocupante del puesto = Necesidades de Entrenamiento

Por ejemplo, si el puesto exige que el ocupante tenga conocimientos o experiencia en el manejo de productos químicos, y el trabajador no posee conocimientos o experiencia alguna al respecto, es necesario entrenar al trabajador en el tema.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El análisis de los recursos humanos se realiza mediante un examen de los siguientes datos para cada puesto:

1) Número de empleados en el puesto.
2) Número de empleados necesarios en la clasificación de puestos.
3) Edad de cada empleado.
4) Nivel de calificación exigido por el puesto.
5) Nivel de conocimiento exigido por el puesto.
6) Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo del empleado.
7) Potencialidades del reclutamiento interno.
8) Potencialidades del reclutamiento externo.
9) Nivel de conocimientos para otros trabajos.
10) Tiempo de entrenamiento para nuevos empleados.
11) Indice de ausentismo.
12) Indice de rotación de mano de obra.
13) Evaluación y Descripción de puestos.