PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH.

La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de mayor nivel jerárquico, con mayores responsabilidades y mejor retribución económica.

Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba.

La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados.

El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.

Resultados de la Evaluación del Desempeño Vs. Requisitos del Puesto Actual

Los resultados y las conclusiones de la evaluación del desempeño indicarán que el empleado tiene un desempeño:

1) Sobresaliente
2) Aceptable
3) Deficiente
4) Inaceptable

Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.

Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.

Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.

Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto

Los resultados de esta comparación pueden indicar que:

1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.

2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.

3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.

Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.

Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.

A nivel de las operaciones y atareas se examinará:

 Reducción del tiempo de entrenamiento.
 Reducción del índice de accidentes.
 Reducción de tiempo en el ciclo de la producción.
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Evaluación a nivel de los recursos humanos.

A nivel de los recursos humanos se evaluará:

 Reducción de la rotación de personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de las habilidades de los trabajadores.

Evaluación a nivel de la organización.

A nivel de la organización se debe evaluar:

 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Aumento de la eficiencia.
 Aumento de la eficacia empresarial.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La última etapa del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. La evaluación se realizará considerando los siguientes aspectos:

a) Evaluación a nivel de la organización.
b) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
c) Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.

Se presenta un resumen de los programas de entrenamiento para el año 2000.

Cuadro No. 3.13.

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO.                                                                                    Año: 2000

PROGRAMA	FECHA DE INICIO	DURACIÓN
Uso de quipos de protección personal	3/julio/2000	5 días
Mantenimiento de maquinaria y equipo	7/agosto/2000	5 días
Manejo de extintores de fuego	5/octubre/2000	3 días
...	...	...

Fuente: Elaboración propia, con datos irreales para ejemplificar su aplicación

PROGRAMACIÓN DE ENTRENAMIENTO.

La programación del entrenamiento debe ser bien clara y concreta en los siguientes aspectos

A continuación se presenta un ejemplo para el entrenamiento de un trabajador nuevo.

Una vez por año se realiza la programación del entrenamiento, pero se hace una revisión trimestralmente, para incorporar algún programa de entrenamiento que se considere importante y que puede haberse omitido o modificado, y excluir algún programa de entrenamiento que ya no sea necesario.