SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES.

De acuerdo al Decreto Supremo 12059 de 24 de diciembre de 1974, en su articulo único indica que: Para el cálculo del salario a pagarse por el período de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario que, en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por:

a) Trabajo extraordinario.
b) Bono de asistencia.
c) Bono o subsidio de movilidad.
d) Gastos de representación.

ESCALA DE VACACIONES.

El artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el Decreto Supremo No. 3150, de 19 de agosto de 1952, y reglamentado por el Decreto Supremo No. 17288, de 18 de marzo de 1980, establece que los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala, que se presenta en el cuadro No. 3.14.

            Cuadro No. 3.14.

ESCALA DE VACACIONES

AÑOS TRABAJADOS	DÍAS DE VACACIÓN
De 1 a 5 años cumplidos de trabajo	15 días
De 5 a 10 años cumplidos de trabajo	20 días
De 10 años cumplidos adelante	30 días

            Fuente: Art. 1 del Decreto Supremo 17288, de 18 de marzo de 1980.

En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince días, las cinco siguientes a períodos de veinte días, y a partir de la décima vacación a períodos de treinta días hábiles.

PROGRAMACIÓN DE VACACIONES DE LOS RRHH.

La quinta clase de programas, son los programas de descansos anuales o vacaciones. Para el subsistema de programación son importantes los siguientes aspectos:

a) Escala de vacaciones.
b) Remuneración durante las vacaciones.
c) Rol de salidas de vacación.

PROGRAMA DE DESARROLLO DE RRHH.

Los programas de desarrollo de recursos humanos o desarrollo profesional son el fruto de la aplicación de la planeación de la carrera profesional, como se vio en el punto 3.8.2. en la página 49.

La planeación de la carrera profesional del empleado y el desarrollo organizacional son la base para elaborar los programas de desarrollo de recursos humanos.

El desarrollo profesional se inicia en cada persona con su disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva.

Las ventajas son tanto para la empresa como para el empleado, y están son:

• Mejores niveles de desempeño.
• Lealtad a la empresa.
• Menor índice de renuncias.
• Desarrollo personal.
• Oportunidades de ascenso.
• Mejores condiciones de trabajo.
• Mayor retribución económica.

Recordando la figura No. 3.7. y la figura No. 3.8. se presenta el camino que debe recorrer un empleado que inicia su labor en limpieza y desea escalar en el área de producción. En la figura No. 3.13. se presenta un organigrama, donde el jefe de mantenimiento debe conocer el funcionamiento de las máquinas y equipos en su parte mecánica, eléctrica e inclusive electrónica. Un posible reemplazante del jefe de mantenimiento es el mecánico, si complementase sus conocimientos con los de electricidad y electrónica.

Con el programa de desarrollo profesional, este empleado de profesión mecánico puede llegar a ser jefe de mantenimiento, si tuviese estudios de electricidad y electrónica.

Los programas de desarrollo profesional varían según la situación económica, civil, etc. de cada empleado considerado en alguno de los programas que van desde:

• Tolerancia en las horas de trabajo.
• Ayuda económica parcial.
• Beca completa.

PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH.

La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de mayor nivel jerárquico, con mayores responsabilidades y mejor retribución económica.

Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba.

La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados.

El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.

Resultados de la Evaluación del Desempeño Vs. Requisitos del Puesto Actual

Los resultados y las conclusiones de la evaluación del desempeño indicarán que el empleado tiene un desempeño:

1) Sobresaliente
2) Aceptable
3) Deficiente
4) Inaceptable

Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.

Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.

Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.

Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto

Los resultados de esta comparación pueden indicar que:

1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.

2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.

3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.

Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.

Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.

A nivel de las operaciones y atareas se examinará:

 Reducción del tiempo de entrenamiento.
 Reducción del índice de accidentes.
 Reducción de tiempo en el ciclo de la producción.
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Evaluación a nivel de los recursos humanos.

A nivel de los recursos humanos se evaluará:

 Reducción de la rotación de personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de las habilidades de los trabajadores.