PRUEBAS DE PERSONALIDAD.

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Estas pruebas deberán ser específicas para investigar determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.

Las pruebas psicométricas son una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano. Incluye la determinación de la cantidad de capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato. Estas pruebas pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitudes mecánicas, administrativa, etc., destreza, coordinación, intereses ocupacionales y actitudes. Existen varias pruebas psicológicas que se pueden aplicar, pero la más completa es la Teoría Multifactorial de Thurstone, que valora los siguientes factores:  Comprensión verbal.  Fluidez verbal.  Numérico.  Relaciones espaciales.  Memoria asociativa.  Rapidez perceptual.  Raciocinio.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD.

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Las etapas que el candidato debe superar son: i) ORALES. Son preguntas y respuestas orales. ii) ESCRITAS. Son preguntas y respuestas escritas. iii) PRÁCTICAS. Es la ejecución de un trabajo como: prueba de mecanografía, taquigrafía, manejo de un vehículo, manejo de una máquina.

APLICACIÓN DE PRUEBAS.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la competitividad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Las pruebas que se aplicarán a los candidatos son:  Pruebas de conocimientos o capacidad.  Pruebas psicométricas.  Pruebas de personalidad.

SELECCIÓN INICIAL

Una vez que se han recibido las solicitudes de empleo, se procede a una selección o clasificación de los candidatos de acuerdo al puesto de trabajo al que aspiran, ya que con seguridad se tendrá solicitudes a puestos que no se solicitaron. La selección inicial consiste en la comparación de las cualidades de los candidatos con las especificaciones de los puestos. A los candidatos que pasan esta selección inicial se le aplica las pruebas de idoneidad y posteriormente la entrevista de selección.

PROCESO DE SELECCIÓN. (II)

El proceso de selección como se puede observar en la figura No. 3.10. consta de las seis etapas siguientes: a) Selección inicial. b) Aplicación de pruebas. c) Entrevista de selección. d) Verificación de datos. e) Entrevista con el superior. f) Examen médico.

PROCESO DE SELECCIÓN. (I)

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales, la información que brinda: a) Análisis de puestos. Proporciona la descripción de tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto. b) Planes de recursos humanos. Los planes a corto y largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. c) Candidatos. Son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse en condiciones óptimas. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, las políticas reclutamiento y selección de la empresa y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad. En la figura No. 3.9. se observa esta situación.