MEDIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

Existen muchos medios para determinar las necesidades de entrenamiento que tiene una empresa, pero tomaremos los siguientes:

1) ANALISIS DE PUESTOS.
Se vio en el punto 3.8.1. de la página 35 de este capítulo.

2) EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Permite identificar que sectores de la empresa requieren atención inmediata por parte del jefe de personal.

3) OBSERVACION DIRECTA.
Realizado por cualquier persona de la empresa que tenga mando medio o superior, que verifique trabajo ineficiente.

4) CUESTIONARIOS.
Son investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación para evidenciar necesidades de entrenamiento.

5) MODIFICACION DEL TRABAJO.
Cuando se introduce una modificación total o parcial de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento.

6) ENTREVISTA DE SALIDA.
Cuando el trabajador se desvincula de la empresa es el momento para conocer su opinión sincera de la empresa y los motivos de su salida. Es posible que existan deficiencias en la organización que hay que corregir.
7) INDICADORES A PRIORI.
Son eventos que, si ocurrieran, se necesitará entrenamiento, fácilmente previsibles. Estos son:

i) Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores.
ii) Reducción del número de trabajadores.
iii) Cambio de métodos y procesos de trabajo.
iv) Sustituciones o movimiento de personal.
v) Faltas, licencias y vacaciones del personal.
vi) Cambios de los programas de trabajo.
vii) Modernización de la maquinaria y equipo.
viii) Producción de nuevos productos.

8) INDICADORES A POSTERIORI.
Son los problemas provocados por las necesidades de entrenamiento no atendidas. Estas están referidas a la producción y al personal.

a) Problemas de producción.
• Calidad inadecuada de los productos.
• Baja productividad.
• Averías frecuentes en maquinaria y equipo.
• Exceso de errores y desperdicios.
• Poca versatilidad e los trabajadores.

b) Problemas de personal.
• Número excesivo de quejas.
• Faltas y sustituciones exageradas.
• Errores en la ejecución de órdenes.
• Malas relaciones entre el personal.

Existe un número importante de temas para entrenar al personal, pero citamos los siguientes:

 Uso de equipos de protección personal.
 Primeros auxilios.
 Manejo de productos químicos.
 Seguridad con la espalda.
 Protección de los ojos.
 Seguridad con las manos.
 Protección del sistema auditivo.
 Protección respiratoria.
 Seguridad con el fuego.
 Seguridad con la electricidad.
 Seguridad en el almacén.
 Terminales de computadoras.
 Sistema de Calidad ISO 9002.
 Mantenimiento preventivo.
 Existen muchos otros temas que se pueden consultar en la siguiente dirección de internet: www.safetyonline.net

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS.

El análisis se realiza a nivel de cada puesto de trabajo, teniendo como base los requisitos y exigencias por el puesto a su ocupante, como se vio en el análisis de puestos.

Estos requisitos y exigencias se contrastan con las habilidades y aptitudes del ocupante del puesto, determinada por la evaluación del desempeño, como se verá más adelante.

La diferencia entre ambas nos da las necesidades de entrenamiento para cada puesto de trabajo, como se puede observar a continuación

Requisitos exigidos por el puesto - Habilidades actuales del ocupante del puesto = Necesidades de Entrenamiento

Por ejemplo, si el puesto exige que el ocupante tenga conocimientos o experiencia en el manejo de productos químicos, y el trabajador no posee conocimientos o experiencia alguna al respecto, es necesario entrenar al trabajador en el tema.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El análisis de los recursos humanos se realiza mediante un examen de los siguientes datos para cada puesto:

1) Número de empleados en el puesto.
2) Número de empleados necesarios en la clasificación de puestos.
3) Edad de cada empleado.
4) Nivel de calificación exigido por el puesto.
5) Nivel de conocimiento exigido por el puesto.
6) Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo del empleado.
7) Potencialidades del reclutamiento interno.
8) Potencialidades del reclutamiento externo.
9) Nivel de conocimientos para otros trabajos.
10) Tiempo de entrenamiento para nuevos empleados.
11) Indice de ausentismo.
12) Indice de rotación de mano de obra.
13) Evaluación y Descripción de puestos.

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN.

El análisis de la organización verifica cual es el comportamiento de la organización, como se efectúa su crecimiento, a qué se debe su crecimiento, cómo están relacionados el ambiente social y el ambiente físico con su crecimiento, como planea la organización sus productos y el entrenamiento.

Cuadro No. 3.13. Sistemas involucrados en la programación de entrenamiento.

NIVEL DE ANÁLISIS	SISTEMA
Análisis organizacional	Sistemas Organizacional
Análisis de los recursos humanos	Sistema Programación - Subsistema de Entrenamiento
Análisis de operaciones y tareas	Sistema de Planificación - Subsistema de Análisis de puestos

Fuente: Elaboración propia.

El análisis organizacional no sólo implica un estudio de la empresa como un todo, sino que ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe enseñarse en términos de un plan, y establece sobre todo la FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTO para toda la empresa.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

La determinación de necesidades de entrenamiento se realiza en tres diferentes niveles:

a) Análisis de la organización.
b) Análisis de los recursos humanos.
c) Análisis de las operaciones y tareas.

Estos análisis involucran a los sistemas que se presentan en el cuadro No. 3.13.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO.

El aprendizaje es un cambio del comportamiento y ocurre día tras día en todos los individuos. El entrenamiento simplemente trata de orientar tales experiencias del aprendizaje hacia lo positivo y benéfico, y complementarlas y reforzarlas con actividad planeada, con el fin de que los empleados en todos los niveles de la empresa puedan desarrollar con mayor rapidez sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que los beneficiarán a sí mismos y a la empresa.

El entrenamiento implica necesariamente un proceso compuesto por cuatro etapas:


a) Determinación de las necesidades de entrenamiento.
b) Programación del entrenamiento.
c) Implementación y ejecución.
d) Evaluación de resultados.

La secuencia del proceso de entrenamiento se presenta en la figura No. 3.11.
Figura No. 3.11. Proceso de Entrenamiento.

Fuente: Chiavenato, I. "Administración de Recursos Humanos".

Cada una de las etapas del proceso de entrenamiento se verán a continuación:

BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos, y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de la empresa. Las razones para brindar capacitación son numerosas, entre estas están:

a) BENEFICIOS PARA LA EMPRESA.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Mejora la relación jefes - subordinados.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Aumenta la productividad y la calidad del trabajo.
 Promueve la comunicación a toda la organización.
 Eleva la moral de los trabajadores.
 Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

b) BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO.
 Ayuda al empleado para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Aumenta la confianza y la posición asertiva.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en diversos campos.