Subsistema de programación de recursos humanos. (II)

c) Promoción, se pondrá al personal a un programa de desarrollo personal o profesional para que adquiera ciertas habilidades y conocimientos que necesitará la persona para desempeñar adecuadamente sus funciones en un puesto de mayor responsabilidad y autoridad jerárquicos, previo a un ascenso o promoción.

d) Programación de salidas, este subsistema se encargará de programar las salidas temporales del personal por vacaciones, por accidentes de trabajo, por permisos especiales, etc. y salidas definitivas por renuncias, despidos, etc. Por lo tanto, este subsistema debe comunicar al subsistema de programación del trabajo, para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo.

e) Programación del trabajo, este subsistema elabora programas anuales, semestrales, trimestrales, mensuales y semanales, en los que se asignan los recursos humanos a los respectivos puestos de trabajo de la empresa. La ubicación del trabajador es una función sencilla, puesto que se tiene información del personal, inventario de recursos humanos, etc. por lo que la ubicación (o reubicación) consiste en la asignación a un puesto determinado.

Subsistema de provisión de recursos humanos.

Tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación de recursos humanos. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione bien está dividido en tres subsistemas que son:

a) Comparación de Recursos Humanos, este subsistema tiene el objetivo de verificar si existe o no en la empresa el personal planificado. En caso afirmativo, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es menor o igual a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de programación de recursos humanos. Caso contrario, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es mayor a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de reclutamiento de personal.

b) Reclutamiento de Personal, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes; este proceso se inicia con la búsqueda (interno y externo) y termina cuando se reciben las solicitudes de trabajo.

c) Selección de Personal, una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el anterior subsistema de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este subsistema se apoya en el sistema de información, para estar en contacto directo con el subsistema de análisis de puestos, evaluación del desempeño, etc. para seleccionar el personal idóneo.

Subsistema de programación de recursos humanos. (I)

Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos, y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco subsistemas que son:

a) Orientación, Como la inmensa mayoría de los recién venidos experimenta un deseo intenso de obtener aceptación, intenta adoptar pautas de conducta que rigen en la organización, la historia de la empresa, las políticas, prestaciones y otras temas, que serán proporcionados por el programa de orientación que esta a cargo del subsistema de orientación.

b) Capacitación, se programa capacitación al personal que generalmente es nuevo o al personal que no tenga los suficientes conocimientos o habilidades para desempeñar las labores asignadas, detectados mediante una evaluación del desempeño. La capacitación ayuda a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, los beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de esa persona para cumplir con futuras responsabilidades.

Subsistema de planificación de recursos humanos.

A partir del pronóstico de recursos humanos o de un pedido explícito de alguno de los sistemas de la empresa mediante el sistema de información, debe establecerse que cantidad de cada uno se requiere, en qué momento, en qué puesto, con qué características, etc. Para un mejor funcionamiento del subsistema se lo ha desagregado en cuatro subsistemas que son:

a) Análisis de Puestos, El análisis de puestos primeramente hace una consulta al sistema de información sobre la existencia o no del puesto solicitado; si el puesto existe en la empresa se pasa directamente al subsistema de Planificación de recursos humanos, y cuando no existe el puesto el subsistema de planificación de recursos humanos realiza tres actividades que son:

• Diseño de Puestos.
• Evaluación de Puestos.
• Descripción de Puestos.


b) Planeación de la Carrera Profesional, es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional, es decir, el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral en la empresa.

c) Desarrollo Organizacional, es el proceso mediante el cual se planea el crecimiento de la estructura de la organización a futuro, puesto que se van incorporando nuevos puestos, secciones, departamentos, etc. a medida que la empresa crece.

d) Planificación de Recursos Humanos, tiene por objeto elaborar planes de recursos humanos a largo, mediano y corto plazo, en los que se establecerá la cantidad de recursos humanos a emplearse en la empresa, los puestos que deben ser ocupados, para los diferentes períodos de tiempo.

Subsistema de pronóstico de recursos humanos.

El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un año para los demás sistemas de la empresa; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco y diez años. Para realizar la provisión de recursos humanos el subsistema de pronóstico recibe información histórica del sistema de información.

Diagrama No. 3.1. Sistema de Administración de Recursos Humanos.

Los subsistemas del sistema de administración de recursos humanos SARH son

1) SUBSISTEMA DE PRONÓSTICO
2) SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN

3) SUBSISTEMA DE PROVISIÓN

4) SUBSISTEMA DE PROGRAMACIÓN

5) SUBSISTEMA DE CONTROL

6) SUBSISTEMA DE COMPENSACIÓN

Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes, como se observa en la figura. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente.

La concepción de las actividades de la administración de recursos humanos en términos de sistemas implica en primer lugar la de las fronteras del sistema, que señala en punto en que da principio al ambiente externo. El entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son sistemas abiertos. Un sistema abierto, es aquel que puede ser afectado por el entorno. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que existen y, por tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de recursos humanos constituye un sistema abierto, influido y dependiente en gran medida de su entorno.

El análisis de un modelo de sistemas explica el papel de los subsistemas de recursos humanos y sirve a la vez como un preámbulo del proceso de administración de recursos humanos. El sistema de administración de Recursos Humanos que se propone se presenta en el diagrama No. 3.1., el cual está compuesto por seis subsistemas:

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RRHH.

La administración de recursos humanos constituye un sistema de muchas actividades interdependientes. Prácticamente toda actividad influye en otra u otras más. Las decisiones, buenas y malas, afectan todo un complejo de interrelaciones que podemos denominar el sistema de administración de los recursos humanos en la organización.

El sistema de administración de recursos humanos esta compuesto por subsistemas interdependientes, que son elementos claramente definidos, como se muestra en la figura 3.2.